No contexto da pandemia que hoje vivemos, os poderes da república, responsáveis pela proteção da saúde das pessoas, tiveram que criar mecanismos para proteger a população, de modo que o Judiciário, na figura da Suprema Corte do país, enfrentou o tema ao julgar duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 6.586 e 6.587, as quais tratavam de forma específica da vacinação contra o vírus da Covid-19.

O STF concluiu que todas as pessoas são obrigadas a se submeter a vacinação, sob pena do Estado implementar sanções e medidas restritivas aos direitos previstos na legislação, limitando e até impedindo a locomoção em determinados lugares.

Por isso, muito se questiona se o empregado que se recusar a tomar vacina pode ser dispensado por justa causa.

A demissão por justa causa é a sanção mais grave aplicada, prevista na legislação atual, contra o empregado, logo, em regra, é necessário que seja feita com fundamento na lei, a exemplo do que prevê o artigo 482 da CLT, alíneas “a” e “j” furto ou violência no local de trabalho.

Entretanto, não existe na legislação uma lei específica que autorize o empregador a aplicar a justa causa para o empregado que se recuse se vacinar.

Ocorre que o empregador detém vários poderes previstos na CLT, pois é ele quem, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço do empregado. Todavia, o poder da empresa tem direta relação com a obrigação de zelar pela saúde dos empregados dentro do local de trabalho, como na fiscalização do cumprimento de normas de segurança do trabalho.

É nesse ambiente que, em recente decisão proferida pelo Tribunal Regional do trabalho de São Paulo, foi reconhecido o direito do empregador em aplicar a justa causa para uma empregada que se recusou a se vacinar.

Nesse caso a empregada que era auxiliar de limpeza e atuava em hospital infantil se recusou a ser imunizada contra a covid-19.

Porém, não foi uma mera recusa.

Isso porque o hospital, traçou estratégias para a prevenção da covid 19, divulgou informações e elaborou programa de conscientização para assegurar a adoção de medidas protetivas e a vacinação de seus colaboradores.

Cumpre esclarecer que, na figura de auxiliar de limpeza, a empregada atuava em um hospital infantil em São Caetano do Sul e se negou a ser vacinada por duas ocasiões, mesmo havendo campanha de esclarecimentos no local de trabalho sobre o tema. Na primeira recusa ela foi advertida e na última, dispensada por justa causa.

A conclusão foi que não se mostra razoável aceitar que o interesse particular do empregado prevaleça sobre o interesse coletivo, pois, ao deixar de tomar a vacina, a empregada colocaria em risco a saúde dos seus colegas e demais profissionais que atuam no referido hospital, além de pacientes, e seus acompanhantes. Todavia, essa é uma situação que merece a avaliação de um advogado especialista na área, para fins de evitar que a justa causa seja revertida numa eventual reclamação trabalhista.

Homero Alves da Silva
OAB/PR 71.615