Com o alastramento do Coronavírus, é papel do empregador, cumprindo a função social da empresa estabelecida na Constituição Federal, tomar todas as medidas no sentido de proteger seus empregados e ao mesmo tempo estabelecer diretrizes com vistas a garantir a saúde financeira de seus negócios. A legislação prevê medidas que podem minimizar os impactos da pandemia. Desta forma apresentamos algumas opções à disposição das empresas para o enfrentamento da atual crise de saúde pública.
- FÉRIAS
Via de regra, qualquer modalidade de férias não pode prescindir de comunicação prévia:
- Coletivas: 15 dias ao Ministério da Economia e Sindicato;
- Individuais: 30 dias.
Na alternativa “A” acima, a regra ordinária impõe que a empresa comunique o Ministério da Economia sobre a concessão das férias com 15 dias de antecedência, por meio da Agência Regional do Trabalho local, bem como o Sindicato da Categoria, enquanto que na alternativa “B” o empregado deve ser previamente comunicado com antecedência mínima de 30 dias.
No entanto, as regras de comunicação prévia, diante das circunstâncias ensejadoras da imposição da medida adotada, consistente no potencial nível de contaminação, poderão ser relativizadas, e conta com autorização constitucional nesse sentido, portanto, o empregador poderá se valer desse instrumento de forma imediata, com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT), mais o terço constitucional. Este cenário: concessão imediata das férias, quer seja coletiva ou individual apresenta um risco de questionamento judicial quanto a sua validade, contudo, a empresa conta com robustos elementos justificadores da adoção desta medida, pois trata-se de motivo de força maior visando a proteção da coletividade.
- Férias Coletivas;
É autorizado o fracionamento apenas em duas vezes, sendo que um dos períodos obrigatoriamente seja de pelo menos 10 dias.
- Férias Individuais;
As férias individuais, por sua vez, poderão ser parceladas em três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
- LICENÇA REMUNERADA
A Lei 13.979 de 6/02/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, responsável pelo surto da doença, autoriza a interrupção do trabalho por parte do empregado e torna justificada a ausência ao trabalho por motivos das medidas de prevenção adotadas oficialmente pelas autoridades.
A fim de minimizar eventuais ocorrências dessa natureza, também é uma opção à disposição do empregador a concessão de licença remunerada. Sendo esta mais de trinta dias, mesmo que descontínua, acarretará na perda do direito de férias de período aquisitivo atual.
- TELETRABALHO
Recomendamos para os empregadores, que quando possível, permitam o trabalho remoto, que deve ocorrer sempre de forma bilateral e por escrito. Essa situação conta com previsão expressa na CLT, não podendo preceder de ajuste formal entre as partes por meio da alteração, por escrito, do regime de presencial para o teletrabalho, durante o período necessário para a prevenção da contaminação.
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do EMPREGADOR, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, de forma que o comparecimento às dependências do EMPREGADOR para a realização de atividades específicas que exijam a presença do EMPREGADO no estabelecimento não descaracteriza esse regime.
É de responsabilidade do EMPREGADOR a disponibilização dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
Com relação ao controle de jornada, é possível que o teletrabalho seja enquadrado no art. 62 da CLT, contudo, só se encaixam nessa categoria se, de fato, não ficarem sujeitos a qualquer controle de jornada.
- ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Diferentemente das Convenções Coletivas firmadas entre o Sindicato dos Empregados e o Sindicato Patronal, o Acordo Coletivo é um contrato firmado entre Empresa e o Sindicato dos Empregados. Salientamos que o acordo coletivo tem prevalência sobre as normas estabelecidas nas CCTs, nos termos estabelecidos no artigo 620 da CLT. Nesse contexto, destacamos a seguinte medida que pode ser tomada por meio de ACT:
- Redução da Jornada – Redução de Salário
É possível haver a redução da jornada de trabalho com a correspondente redução do salário, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Ressalta-se que deve prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Importante ficar atento pois o governo federal está avaliando editar norma que permita a redução de jornada e de salário.
- BANCO DE HORAS
Os dias de paralização ocasionados em função do alastramento do Corona Vírus, poderão ser computados como horas negativas, para fins de compensação. A CLT autoriza as empresas a firmarem banco de horas diretamente com os empregados, desde que o prazo para compensação seja realizada dentro de 6 meses, a contar da primeira hora incluída no mesmo, sendo definida a data de compensação pela empresa. A compensação deverá considerar o horário regular da jornada diária, acrescida de até duas horas, não podendo ultrapassar o limite máximo de dez horas diárias, observadas as disposições legais.
- TRABALHADOR INFECTADO
- Doença Comum
O empregado infectado pelo vírus irá se submeter às mesmas regras dos demais doentes, isto é, o empregador paga os primeiros quinze dias e a previdência paga o benefício previdenciário (auxílio doença), em caso de preenchimento dos requisitos. No caso do afastamento por motivo de doença ocorre a interrupção pelos primeiros 15 dias e suspensão a partir do 16º.
Este afastamento não se confunde com aquele destinado à prevenção, isto é, a quarentena ou afastamento para evitar contato com outros trabalhadores, como medida de contenção.
Na hipótese de situações preventivas o contrato é interrompido, de forma que a empresa é obrigada a pagar os salários enquanto durar a interrupção.
- Acidente de trabalho
Poderá ser considerado acidente de trabalho atípico o caso de um empregado que foi infectado no trabalho, pois se enquadra como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo se comprovada a hipótese contida na alínea d, do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei da Previdência.
- Estagiários – Autônomo
Se o infectado for um trabalhador autônomo que preste serviços à empresa, ou estagiário, o afastamento também será necessário e mera comunicação basta para esse efeito. Se, todavia, for um trabalhador terceirizado, o tomador deverá impedir o trabalho imediatamente e comunicar a empresa prestadora de serviço empregadora para tomar as medidas cabíveis. Cabe lembrar que o terceirizado é subordinado à empresa prestadora e não ao tomador, mas é de responsabilidade do tomador os cuidados com o meio ambiente de trabalho, na forma do artigo 5º-A, p. 3º da Lei 6.019/74. Por isso, as ordens para cumprimento das medidas de segurança, de higiene, utilização do EPI devem partir do tomador, não excluindo a possibilidade de o patrão também fazê-lo.
- Casos Suspeitos
Caso o patrão ou o próprio empregado suspeite que foi contaminado, o isolamento é medida necessária a ser tomada para evitar o contágio a outros empregados, terceiros e clientes, com as devidas precauções médicas antecedentes, como atestado médico recomendando o afastamento. Se o trabalhador for um autônomo, estagiário ou eventual, a mesma recomendação deverá ser tomada. Entretanto, caso seja um terceirizado, o tomador deverá comunicar o empregador (empresa prestadora de serviços) das medidas que tomará para proteção do meio ambiente, podendo, excepcionalmente, determinar regras de proteção à saúde e segurança do trabalho, como acima explicado. O empregador deve tomar precauções para não praticar discriminação no ambiente de trabalho, encaminhando apenas os casos realmente suspeitos ao INSS ou ao médico do trabalho.
- RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – FORÇA MAIOR
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido a indenização, em regra, pela metade.