1. Documente todas as ações tomadas e dê publicidade: elabore um plano de gerenciamento de crise ou plano de contingência. Tenha meios de comprovar a publicidade do plano e das ações a todos os colaboradores da empresa.    
2. Dê preferência ao teletrabalho: selecione quais colaboradores podem trabalhar à distância e disponibilize, quando necessário, equipamentos e infraestrutura para prestação do trabalho remoto.
3. Aprendizes: a orientação do Ministério Público do Trabalho é a interrupção de imediato das atividades práticas, garantidas a percepção da remuneração integral. Porém a MP permite o teletrabalho. Pode haver questionamento judicial.
4. Empregados adolescentes, na faixa etária de 16 a 18 anos: a orientação do Ministério Público do Trabalho é pela interrupção das atividades presenciais e a substituição por atividades remotas, dada a condição de proteção especial dada pela legislação.
5. Estagiários: a orientação do Ministério Público do Trabalho é pela interrupção das atividades presenciais e a substituição por atividades remotas.
6. Grupo de risco (maiores de 60 anos, portadores de doenças crônicas, imunocomprometidos, gestantes e crianças): se possível a recomendação é também o afastamento, mesmo sem atestado, levando em consideração o risco de ser considerado acidente de trabalho atípico, o caso de um empregado infectado no trabalho. Não obstante a MP descaracterize a infecção como doença, este dispositivo também pode ser questionado.
7. Serão consideradas faltas justificadas, as ausências decorrentes da aplicação das medidas previstas e definidas na Lei 13.979, sendo elas isolamento, quarentena, realização compulsória de exames. Algumas flexibilizações também são recomendadas nesse período, por exemplo, o afastamento de colaboradores suspeitos, os colaboradores que tem filhos pequenos e não tem com quem deixá-los, aqueles que precisam auxiliar no tratamento de familiares doentes, aqueles impossibilitados de comparecer ao trabalhar por ausência de transporte público.
8. Não há uma obrigação legal para que as empresas liberem seus colaboradores, com exceção da Lei 13.979, contudo, é responsabilidade de qualquer empregador assegurar um meio ambiente de trabalho saudável, devendo serem tomadas todas as medidas recomendadas pelo Ministério de Saúde. Sendo algumas das principais:
9. Limpar e esterilizar ambiente de trabalho e superfícies que o trabalhador entra em contato;
10. Disponibilizar local adequado para lavagem de mãos com sabonete e papel toalha;
11. Disponibilizar álcool gel;
12. Promover o distanciamento entre os trabalhadores de 2 m, sempre que possível, inclusive nos refeitórios;
13. Orientar os colaboradores a cobrirem o rosto e os braços quando tossir ou espirrar;
14. Fornecer lenço de papel e lixeiras;
15. Orientar os colaboradores a evitar o contato físico;
16. Promover higienização adequada dos banheiros;
17. Ampliar cuidado com higienização de bebedouros;
18. Orientar os colaboradores com sintomas de gripe que permanecem em casa, mesmo sem atestado médico;
19. Caso haja algum colaborador que se recuse a trabalhar, é possível a empresa aceitar uma solicitação de licença sem remuneração. Recomendamos que o pedido seja escrito de próprio punho com assinatura de duas testemunhas.
20. Diante da necessidade de paralisação transitória das atividades por motivo de força maior, como é o caso da atual pandemia do novo Coronavírus (Covid-19), a legislação (CLT, art. 61, §3º) possibilita ao empregador recuperar posteriormente o tempo perdido mediante a exigência de compensação pelo empregado, que realizará horas extras, até o limite de duas por dia, durante 45 dias por ano, contínuos ou não.
21. Caso haja necessidade de paralisação parcial ou total das atividades e que não possam ser realizadas remotamente, recomendamos algumas medidas, que sofreram alteração pela MP 927/2020, conforme a seguir detalhado.

MP 927/2020 - VIGÊNCIA

As regras são temporárias e válidas somente durante o estado de calamidade pública, ou seja, até 31/12/2020.

ARTIGO 2º - CONSTITUCIONALIDADE QUESTIONADA

Este artigo estabelece que tudo o que for acordado entre o empregado e o empregador terá prevalência sobre os instrumentos normativos como CLT, Convenção Coletiva, Acordo Coletivo, Contrato de trabalho. Entendemos que esse dispositivo pode ser julgado inconstitucional, ante a existência de direitos indisponíveis.

1. HOME OFFICE (TELETRABALHO):
2. Prescinde de acordos individuais ou coletivos;
3. Dispensa o registro prévio no contrato de trabalho;
4. Não constitui tempo à disposição;
5. Alcança aprendizes e estagiários (com relação aos aprendizes pode haver questionamento judicial face à posição do MPT na nota técnica 05)
6. Comunicação deve ser feita no prazo mínimo de 48 horas.
7. Prerrogativa do empregador;

Caso o empregado não possua os equipamentos e infraestrutura para trabalhar em home office como computador a empresa poderá emprestar os equipamentos e poderá reembolsar o colaborador por serviços de infraestrutura, sem que isso seja considerado salário, devendo ainda formalizar essas condições em contrato até o prazo de 30 dias da mudança do regime.

• ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS:
• Da Comunicação:
• Deve ser no prazo mínimo de 48 horas;
• Deve indicar o período de gozo de férias;
  • Deverá ser feita por escrito, podendo ser e-mail, mensagem de texto, whatsapp. Contudo, diante de divergências a respeito do que seja meio eletrônico, é imprescindível a inequívoca ciência do colaborador.

• Alcance da medida:
• Inclui empregados sem períodos aquisitivos consolidados.
• Da fruição:
• Não pode ser inferior a 5 dias corridos.
• Do Pagamento: 
• Pode ser feito posteriormente tendo como limite o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias.
• Do abono pecuniário: 
• Ao contrário do que ocorre em situações normais, a conversão de até 10 dias de gozo férias em dinheiro só pode acontecer se a empresa concordar.
• Terço Constitucional:
• O pagamento do terço constitucional poderá ser realizado até o dia 20/12/2020.

• Antecipação de períodos futuros de férias
• A MP autorizou a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito, contudo, recomendamos que tal medida seja tomada em último caso, uma vez que pode ser declarada inconstitucional.

• CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS:

A empresa não precisará comunicar a concessão de férias coletivas às autoridades competentes e ao sindicato com a antecedência mínima de 15 dias. Basta que a comunicação seja feita a todos os empregados com 48 horas de antecedência, não havendo limite máximo de períodos anuais, tampouco mínimo de dias de férias.

• APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS:

Em caso de paralisação parcial ou total das atividades empresariais, os dias não trabalhados podem ser compensados com futuros feriados não religiosos. Para tanto, a empresa deverá comunicar o empregado esse aproveitamento com antecedência mínima 48 horas.

Para os feriados religiosos exige-se a concordância do empregado, formalizada em acordo individual escrito.

• BANCO DE HORAS:

A empresa pode adotar o regime de compensação “Banco de Horas Especial”, na hipótese de suspensão de suas atividades, desde que sejam observados alguns requisitos.

• Concordância do empregado;
• Prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade;
• A concordância deve ser feita por escrito;
• A compensação deverá observar o limite máximo de duas horas extras diárias e jornada máxima de 10 horas por dia.

• SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO:
• Dos exames médicos: 

Ficam suspensos os exames ocupacionais durante o estado de calamidade pública, os quais deverão ser realizados no prazo de 60 dias contados do encerramento o estado de calamidade

Via de regra, a realização do exame demissional é obrigatória, a não ser que o último exame periódico tenha sido realizado há menos de 180 dias. 

• Não há estabilidade: 

Em regra, a infecção pelo COVID-19 não é considerada como doença ocupacional, salvo se ficar comprovado o nexo causal, como pode ocorrer com trabalhadores de hospitais, por exemplo.

• DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO:
• Da Suspenção do Contrato:   

Segundo anunciado pela mídia, o art. 18 será revogado.

• ADIAMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO:

A MP suspende o recolhimento do FGTS referente aos meses de março, abril e maio de 2020, que passarão a vencer em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, salvo se houver despedida do empregado.

Esse recolhimento poderá ser parcelado, sem a incidência da atualização, da multa e outros encargos.

Para usufruir dessa prerrogativa, o empregador deve declarar as informações até 20 de junho de 2020.

• CONVENÇÕES COLETIVAS:

Os acordos e as convenções coletivas poderão ser prorrogadas a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias.

1. EMPREGADOS DOMÉSTICOS:

No que couber, todas as medidas previstas na MP se aplicam aos empregados domésticos.

1. DISPOSIÇÕES FINAIS:

O art. 36 da MP considera convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória. Tal dispositivo também pode ser questionado judicialmente, a depender da medida tomada.